Las conciliaciones laborales son un mecanismo de resolución de conflictos entre trabajadores y empleadores que tiene como objetivo llegar a un acuerdo mutuamente satisfactorio sin recurrir a la vía judicial. Este proceso se lleva a cabo a través de un tercero imparcial, como un mediador o conciliador, que facilita la comunicación entre ambas partes y ayuda a identificar soluciones que resuelvan el conflicto de manera pacífica y justa.

La ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, establece la obligatoriedad del intento conciliador como requisito previo para iniciar la mayoría de los procesos ante los tribunales laborales. Este requisito se reafirma en diversos artículos, como el Artículo 63 y el Artículo 154 de la Ley de la Jurisdicción Social (LJS), el Artículo 83 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y el Artículo 13 de la Ley 20/2007, de 11 de julio.

Según esta normativa, las partes en conflicto deben realizar un intento conciliador ante el servicio administrativo correspondiente o los órganos de conciliación establecidos mediante acuerdos interprofesionales, convenios colectivos o acuerdos de interés profesional. Este proceso de conciliación tiene como objetivo primordial resolver las controversias laborales de manera amistosa y evitar así la judicialización de los conflictos.

El acto de conciliación laboral presenta varias ventajas significativas para ambas partes involucradas. En primer lugar, al ser un proceso voluntario que busca evitar el litigio, se fomenta la búsqueda de un acuerdo amistoso que satisfaga los intereses de ambas partes. En este sentido, la conciliación busca un equilibrio en el que no haya ganadores ni perdedores, ya que se busca una solución que sea beneficiosa para todos los implicados. Además, la resolución del conflicto a través de la conciliación suele ser más rápida que si se optara por la vía judicial, lo que ahorra tiempo y recursos a ambas partes. Por último, al partir de posiciones cercanas a los intereses fundamentales de cada parte, la conciliación busca obtener un resultado favorable para todos, promoviendo así la cooperación y el entendimiento mutuo.

El procedimiento sería el siguiente:

1. Presentar la papeleta de conciliación. La papeleta de conciliación es un documento utilizado en el ámbito laboral que tiene como objetivo principal iniciar un proceso de conciliación entre un trabajador y su empleador para resolver algún tipo de conflicto laboral. Esta papeleta suele ser presentada ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) o ante los órganos de conciliación establecidos por acuerdos interprofesionales, convenios colectivos o acuerdos de interés profesional.
2. Proceso de conciliación. Después de presentar la papeleta de conciliación, se procede con la citación de las partes mediante correo certificado, indicando el lugar, día y hora para el acto, en el que se obtendrá un acta que refleja si se alcanzó un acuerdo y, de ser así, los detalles del mismo.
3. Resultados del Acto de Conciliación Laboral: las Resoluciones y sus Implicaciones. El acto de conciliación laboral es un paso crucial en la resolución de conflictos entre empleadores y empleados. Una vez llevado a cabo, los resultados pueden variar significativamente, determinando el curso futuro del proceso. Aquí examinamos las distintas resoluciones y sus implicaciones:

• Resolución Con Avenencia:

Cuando las partes logran llegar a un acuerdo satisfactorio, se alcanza una resolución con avenencia. Este resultado es el ideal, ya que ambas partes han encontrado un terreno común que resuelve el conflicto de manera mutuamente aceptable.

• Resolución Sin Avenencia:

En contraste, la resolución sin avenencia indica que no se ha alcanzado un acuerdo entre las partes. En este caso, la persona trabajadora tiene la opción de presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social para continuar con el proceso de resolución del conflicto.

• Intentada y sin Efecto:

Cuando la empresa no se presenta al acto de conciliación, se registra una resolución “intentada y sin efecto”. Esta situación puede requerir acciones adicionales por parte de la persona trabajadora para avanzar en la resolución del conflicto.

• No Presentada:

Si la persona trabajadora no asiste al acto de conciliación y no justifica su ausencia, se registra una resolución de “no presentada”. En esta situación, se pueden aplicar consecuencias según las normativas laborales y procedimentales pertinentes.

• Desistimiento:

Cuando la persona trabajadora decide abandonar el procedimiento durante el acto de conciliación, se registra un desistimiento. Esto puede tener implicaciones legales y procesales, por lo que es importante comprender las implicaciones antes de tomar esta decisión.

En conclusión, los resultados del acto de conciliación laboral pueden tener un impacto significativo en el curso y el resultado final de un conflicto entre empleadores y empleados. Es crucial entender las distintas resoluciones y sus implicaciones para tomar decisiones informadas durante este proceso.