Este es un trabajo de investigación realizado por Gerard Herencia Algaba, relativo al despido disciplinario por la transgresión de la buena fe contractual, es un trabajo cuya lectura es imprescindible y muy actual, incluye referencias bibliográficas y Sentencias fundamentales actuales.

En el presente trabajo se analiza la transgresión de la buena fe contractual, una figura cuyo origen radica en el Derecho Civil y que ha sido extrapolada al Derecho Laboral. Antes de entrar en el fondo de la cuestión, se recogen las novedades en la legislación que afectan a la figura del despido disciplinario. Después se intenta explicar cómo funciona y qué se entiende por la transgresión de la buena fe, ya que su principal característica es la no determinación concreta. Por ello, se comentan casos ya resueltos por la jurisprudencia que, en mayor o menor medida, aclaran y delimitan. A su vez, se trata de explicar cuáles son los criterios más relevantes por parte de los Tribunales a la hora de determinar y graduar la sanción del trabajador, como también las posibles medidas a adoptar para prevenir o evitar estas situaciones, donde las acciones más importantes recaerán en la formación e información a los empleados de las conductas prohibidas.

Índice

1. Introducción
2. El despido
3. El principio de buena fe en la relación laboral
4. Casos de transgresión de buena fe
5. Prescripción de faltas
6. Aspectos relevantes en el criterio jurisprudencial
7. Prevención de la transgresión de la buena fe
8. Conclusiones
9. Bibliografía

Introducción

He decidido hacer el trabajo de fin de grado sobre esta temática por mi especial interés en el Derecho Laboral, así como en todos los temas especialmente relacionados con contratación y despidos. Esto, además de una motivación para realizar el estudio, será entendido como una oportunidad para profundizar en un conocimiento necesario en multitud de salidas profesionales que tan cerca están con la finalización del grado. Asimismo, me servirá para relacionar conceptos de distintas materias y sondear la doctrina jurisprudencial que será donde mayores esfuerzos se dedicarán en el trabajo.
Será entonces un trabajo en el que cobre una gran relevancia las decisiones de los Tribunales, por lo que se debe analizar cierto volumen y así identificar las pautas que establecen para resolver las estimaciones, siendo éste un motivo más que incita a la realización del trabajo por lo difusos que son los criterios, aun siendo una temática ampliamente tratada por distintos autores.
A su vez, se tendrán en cuenta las modificaciones en el marco legal, especialmente la referida al Estatuto de los Trabajadores del año 2012 y sus particularidades en materia de despido, ya que afectan de manera directa a la relación entre trabajador y empresario. Una vez establecidas las conductas y visto los fallos de los jueces, se pasará a tratar de determinar qué es lo que puede hacer la empresa para evitar verse en situaciones tan poco deseables como las que se expondrán, aun y así serán medidas ciertamente abstractas pero que pueden ayudar tanto a empresa como trabajadores.
El objetivo principal, en cualquier caso, será el de elaborar un estudio sobre los casos particulares, en la medida de lo posible, de los que los Tribunales han entendido como transgresión de la buena fe.

El despido

El sistema del despido constituye, como no puede ser de otra forma, una de las claves básicas de cualquier regulación relativa al Derecho del Trabajo, llegando incluso a catalogar o, si bien, ofrecer una buena referencia para observar cómo son las relaciones laborales de todo un país. En España, el elemento esencial en el que se ha construido el ordenamiento ha sido la conservación del contrato, por lo que se deben limitar o condicionar la práctica de rescindir el mismo de manera unilateral por el empleador. En esencia, la definición del modelo de relaciones laborales es si se admite la libertad de despido o, por el contrario, se acotan las causas perjudicando evidentemente a la flexibilidad del modelo. En nuestro país y desde la primera regulación del despido en el año 1928, se ha exigido una justa causa para dar por extinguido el contrato de trabajo, y ha sido tras la última reforma del Estatuto de los Trabajadores que, en pro de flexibilizar el mercado de trabajo, ha disminuido la protección frente al despido.
Como concepto, despidos son “todos aquellos casos en los que el empresario, con apoyo o no en las previsiones legales, decide unilateralmente extinguir el contrato de trabajo”. Sin embargo, habrá que diferenciarlo de la figura de la extinción del contrato, pues una relación entre trabajador y empresario puede finalizar por otras causas previstas como el fin de un contrato temporal, ineptitud sobrevenida o por fuerza mayor entre otras.
El sistema español de despidos se caracteriza por los cinco elementos siguientes:
•    Es un sistema de despido causal, es decir, que requiere de justificación.
•    El despido es, predominantemente, indemnizado.
•    Es un sistema de despido formal. Tiene requisitos formales y procedimientos.
•    Está fuertemente intervenido, sea por conciliadores, juzgados, recursos…
•    Se trata de un despido protegido, ya sea por causas o por indemnizaciones.
El Estatuto de los trabajadores regula en el artículo 49 cuáles son las causas de extinción del contrato de trabajo. Convendrá diferenciar, pues existen causas que derivan de la voluntad de ambas partes, del trabajador y otras que lo hacen por voluntad del empresario, siendo estas las siguientes:
•    Despido disciplinario derivado de faltas cometidas por el trabajador.
•    Despido objetivo o colectivo derivado de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
•    Despido por causas objetivas, encuadrado dentro del despido objetivo, cuando se produzcan diversas circunstancias que permitan al empresario la extinción del contrato de trabajo.
Queda claro, por tanto, que un despido es una extinción del contrato de trabajo, pero no todas las extinciones de trabajo son despidos. Aun y así, este trabajo tiene por objeto el estudio de una de las causas de esta modalidad de despido disciplinario, como es la transgresión de la buena fe. Antes, pero, cabe mencionar brevemente el poder disciplinario del empresario.

El despido disciplinario

En el artículo 49.1.k) del Estatuto de los Trabajadores se establece que el contrato de trabajo se extinguirá por el despido del trabajador. Más adelante, es el artículo 54.1 del mismo texto el que dispone que el contrato de trabajo se podrá extinguir por decisión del empresario, mediante despido basado en incumplimiento grave y culpable del trabajador. El despido disciplinario es, en definitiva, un negocio jurídico por el cual el empresario puede unilateralmente rescindir el contrato en caso de determinadas infracciones que, como ya se ha dicho, habrá que observar caso por caso.
Es el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores el que recoge cuáles son las causas que son consideradas como incumplimientos contractuales y que, por extensión, dan lugar al despido disciplinario sin perjuicio de cómo se valoren y desarrolle la valoración de las faltas y sanciones en los convenios colectivos.  Las causas legales del despido disciplinario son:
•    Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. El Estatuto de los Trabajadores no determina la cuantía de las faltas necesarias, por lo que habrá que ir a la negociación colectiva. Se busca sancionar la incomparecencia repetida e injustificada.
•    La indisciplina o desobediencia en el trabajo. Dentro de los deberes del trabajador está el cumplir órdenes e instrucciones. Sólo existe la excepción en el caso de que el mandato del empresario sea manifiestamente ilegal.
•    Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. Se entenderá como aquellas expresiones orales o escritas que implican una ofensa moral.
•    La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. Se explicará con mayor detenimiento más adelante, pero a modo de definición será aquella actuación contraria a los esenciales deberes de conducta que deben presidir la ejecución de la prestación de trabajo y la relación entre las partes. La buena fe, por tanto, tiene carácter recíproco.
•    La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado. Resulta complicado acreditarlo a no ser que se regule en el Convenio.
•    La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente al trabajo.
•    El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa. Este apartado se introdujo con la Ley 62/2003 de 30 de diciembre. Por acoso deberá entenderse toda conducta no deseada que tenga por objeto atentar contra la dignidad de una persona o crear un entorno intimidatorio, ofensivo o humillante.
Parece evidente que esta lista está repleta de conductas reprobables en el ámbito laboral, sin embargo, se trata de un conjunto de comportamientos generales de los que sólo cabe interpretaciones posteriores, en muchos casos tarea de convenios colectivos y jurisprudencia, y que en la mayoría de casos dan lugar a controversias por no haber dos casos iguales. Donde más palpable se hace la dificultad es en determinar qué es la ”buena fe”. Por ello, será necesario valorar la gravedad y la culpabilidad del incumplimiento contractual en cuestión, pues de no reunir ambos requisitos previstos en el artículo 54.1 ET, no es sancionable con el despido. La culpabilidad por su lado define el despido disciplinario, ya que sin esta no hay causa disciplinaria y el despido deberá ser objetivo. La gravedad es el elemento fundamental en los posibles litigios, ya que dependiendo de su graduación por los tribunales separa el despido procedente del improcedente.

La Reforma Laboral de 2012 y las modificaciones en el despido disciplinario

La Ley 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral introdujo un incremento en la flexibilidad interna, siendo una de las principales causas la reducción en los costes de despido. Acto seguido se analizará cuáles son los cambios y su implicación con la Reforma Laboral.
El cambio más evidente ha sido la modificación en las indemnizaciones previstas en los considerados despidos improcedentes, siendo a partir de la entrada en vigor de la nueva Ley de 33 días de salario por año trabajado y con un máximo de 24 mensualidades. Conviene advertir que para los contratos laborales celebrados antes de dicha Reforma, se establece una disposición transitoria. Todo se traduce en que antes del 12 de febrero de 2012 el cálculo de la indemnización se hará por 45 días y 42 mensualidades como máximo y, a partir de esa fecha, 33 días.
El siguiente cambio relevante fue el relativo a los salarios de tramitación, que son aquellos que no se perciben por el trabajador desde el momento en el que se hace efectiva la extinción por despido. Estos sirven para compensar al trabajador por los perjuicios ocasionados por el despido mientras se tramita el proceso. Con la entrada en vigor de la Ley 3/2012, el trabajador sólo tendría derecho a percibir esta cuantía si la empresa, declarada ya la improcedencia del despido, opta por su readmisión y no por la extinción indemnizada. Otra posibilidad para tener derecho a este concepto es la declaración del despido como nulo. A esto último se debe hacer una apreciación, ya que aparece una excepción en el caso de que el trabajador despedido de manera improcedente ostente algún cargo de representación de trabajadores. En este caso será el propio trabajador quien escoja qué opción se le asigna, si bien la readmisión o la extinción indemnizada, en ambos casos con el abono de los salarios de tramitación que correspondan. Esta modificación no es cuestión menor, pues posibilita el empresario a realizar despidos improcedentes con unos costes inferiores, ya que estas extinciones ahora son más económicas y únicamente deben aportar la indemnización, aun cuando intermedien litigios pues, durante estos, el trabajador (que no sea representante de los trabajadores) no está generando posibles salarios de tramitación si el objetivo es finalizar la relación laboral. Además, el pago de los salarios de tramitación lleva consigo el deber de abonar las cotizaciones a la Seguridad Social que en ese tiempo no se efectuaron, pudiendo marcar la diferencia para carencias y dar acceso a posibles prestaciones.

El poder disciplinario del empresario

Nuestro sistema legal atribuye al empresario la capacidad de adoptar decisiones sancionadoras de eficacia inmediata. Es un evidente ejemplo de la situación de superioridad en la que se halla el empresario en el marco de las relaciones laborales, aunque debe estar siempre sometido al principio de legalidad y, en caso de entenderse vulnerado, el trabajador podrá obtener en la vía judicial la revisión de los actos.
Todo esto tiene relación con el despido, pues cuando un trabajador incumple con sus deberes se podrá imponer como sanción el despido. Todo ello implica que, para justificar el despido, deberán alcanzarse cotas de culpabilidad y gravedad suficientes, y se exigirá el análisis individualizado de cada conducta tomándose en consideración todas las circunstancias que configuran el hecho, así como la de su autor. Entre los criterios, debe añadirse la existencia de perjuicios sumada a la antigüedad del trabajador sin sanciones.

La gravedad

El principal elemento para considerar la adecuación entre el incumplimiento y el despido es el que se deduce de identificar y valorar el bien jurídico lesionado. Estos bienes se podrán subdividir en los vinculados a los derechos fundamentales, a la economía del trabajo y a la economía básica del contrato de trabajo. En el primer grupo podemos encontrar atentados a la integridad moral, conductas discriminatorias, acoso o agresiones. En los relativos a la economía de la empresa se pueden distinguir algunas lesiones como al patrimonio, a la buena imagen, información confidencial, conservación de la clientela… La economía básica del trabajador se puede relacionar con abandonos, extralimitaciones o uso indebido de herramientas, por ejemplo.
Resulta imprescindible estudiar en cada caso cuáles fueron las condiciones que comprenden la conducta, como las circunstancias personales, profesionales, el puesto de trabajo ocupado, la posición jerárquica, antigüedad o conocimiento y experiencia del trabajador entre otras con el objeto de delimitar la gravedad de la acción. En este sentido se pronunció la Sentencia del Tribunal Supremo de 19 de julio de 2010, en la que se reconoce el deber de distinguir caso por caso el nivel de gravedad, así como la obligación de demostrar la existencia de una infracción por parte del trabajador, y esta llevará implícita la pérdida de confianza y posibilidad de despedirlo:
“La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa justificada de despido.”

La culpabilidad

En la ponderación entre incumplimiento y despido, además de valorarse la gravedad, aparecen otros criterios. Entre ellos está la intencionalidad del trabajador. El incumplimiento, en definitiva, debe ser imputable al trabajador y que se demuestre su culpa. Aquí ya se entraría en cuál es la medida mínima indispensable para sancionar al trabajador con el despido, pudiendo ser por una manifiesta conducta maliciosa o que baste con sólo una conducta culposa o negligente.
La culpabilidad se identifica como la posible imputación de una determinada conducta, ya sea por acción u omisión, con intencionalidad dolosa. Esto se traduce en que deberá existir una actuación que consista en maquinar, engañar, crear artificios o fraudes, y que estén conscientemente encaminados a producir un daño a otro.
Añadir que, como ya manifiesta la Sentencia del TS de 19 de julio de 2010, carecerá de trascendencia el hecho de que no haya voluntad específica del trabajador en adquirir actitudes desleales, pues basta con la existencia de los dos requisitos anteriores de gravedad y culpabilidad: “Tampoco es necesario que la conducta del trabajador ocasione al empresario daños o pérdidas, siendo suficiente que la conducta que provoque en el empresario la pérdida de confianza que tenía depositada en el trabajador”.

3.5 Calificación del despido disciplinario
Es derecho del trabajador el aceptar o impugnar la decisión extintiva del empresario cuando este haya visto en su conducta gravedad y culpabilidad. Para optar por la segunda vía, se deberá impugnar el despido dentro del plazo de caducidad, siendo este de 20 días hábiles siguientes a la fecha de efectos de despido. De no llevarse a cabo esta acción, la decisión del empresario adquiriría firmeza, entendiéndose que el trabajador acepta el despido.

3.5.1 Procedencia en el despido
Un despido puede ser considerado como procedente cuando los hechos que se le imputan al trabajador en su carta de despido quedan acreditados, debiendo estos ser determinados como graves y ser culpable. Este hecho llevará implícito la extinción de la relación laboral, generando efectos desde el momento en el que se comunica y causando baja en la Seguridad Social.

3.5.2 Improcedencia en el despido
Que se produzca esta calificación podrá ser debido a razones formales, o bien referidas a motivos de fondo. Será el órgano jurisdiccional quien se encargue de observar si se respetan los elementos necesarios. De esta manera se distingue:
•    Improcedencia por razones formales: Los ejemplos más evidentes pueden ser cuando se haga de manera verbal, cuando la comunicación escrita no disponga de todos los elementos o requisitos legales o cuando no se lleve a cabo el procedimiento previsto para un representante de los trabajadores.
•    Improcedencia por motivos de fondo: Más adelante, con los ejemplos de cada conducta y los fallos en las sentencias, se verá con mayor claridad. Decir de manera breve que podrá darse cuando no se observen conductas con suficiente gravedad, cuando no se pueda demostrar el hecho que se le imputa, cuando se castiguen dos veces por el mismo hecho o cuando prescriben las faltas.
Cuando el despido se declare improcedente, desde la notificación de la sentencia, el empresario tendrá cinco días para optar entre el abono de la indemnización (con las peculiaridades ya comentadas) o la readmisión del trabajador.

Características del despido disciplinario

Esta causa de extinción de la relación laboral no requerirá de preaviso, si bien deberá notificarse por escrito al trabajador mediante la correspondiente carta de despido, en la que figurarán los hechos que se entienda fueron constitutivos de esta decisión y sin perjuicio de lo que en cada Convenio Colectivo se establezca que debe ser incluido. Este documento deberá estar suficientemente fundamentado. Sólo mencionar que, en el caso de que el trabajador en cuestión ostente cargo de representante de los trabajadores, será necesario iniciar un expediente disciplinario sancionador, dando audiencia al trabajador y que pueda defenderse de los hechos que se le atribuyen.
Si el despido no está suficientemente fundamentado y más tarde se considera improcedente, podrá disponer de la indemnización máxima prevista en el Estatuto de los Trabajadores. En caso de que el despido se haga de la manera prevista en la Ley, el trabajador no tendrá derecho a cobrar ningún tipo de indemnización por parte de la empresa, pero podrá percibir la prestación por desempleo ya que esta viene dada por la cotización a la Seguridad Social, luego el empresario no dispone de ella.

El principio de buena fe en la relación laboral

Para analizar los casos en los que la jurisprudencia ha entendido que se vulneraba este principio, primero habrá que definirlo propiamente, tarea nada sencilla puesto que se trata de un concepto indeterminado. Este principio general del derecho aparece en el artículo 7 del Código Civil al establecer que los derechos deberán ser ejercitados conforme a las exigencias de la buena fe. Sin embargo, esta idea surgió ya en el Derecho Romano, pero con la denominación de fides. El concepto de buena fe se ha ido utilizando por el legislador en distintas normas, llegando a la normativa laboral básica como es el Estatuto de los Trabajadores. La idea latente de este principio general son los criterios de lealtad, respeto, confianza y honradez para cualquier relación contractual, ya sea de naturaleza laboral, mercantil o civil. Según la jurisprudencia, se trata de obrar conforme a las reglas de rectitud y honestidad que se hallan implícitas en el nacimiento, perfección y desarrollo de todo negocio jurídico, tratándose de uno de los principios cardinales, básicos, fundamentales y esenciales o informadores de nuestro ordenamiento jurídico. El resultado de la aplicación de este principio es un interrogante que sólo cabe ser resuelto por los Tribunales, dependiendo de la naturaleza de cada caso en particular. Un elemento importante es que el principio de buena fe no es, en origen, una construcción del legislador, sino que se trata de un compendio de valores que la sociedad ha entendido como necesarios e inherentes y que, por extensión, deben presidir cualquier relación contractual. El derecho se apropia de estos valores para trasladarlos como requisitos en los negocios jurídicos en forma de principio general.

Reflejo en el Derecho del Trabajo

La buena fe es intrínseca al contrato de trabajo, pues nace de una obligación entre partes. Así pues, se espera de la otra parte honradez, rectitud y honestidad. El contrato de trabajo no deja de ser una variante más en el ámbito de la contratación, por lo que los principios de buena fe, de origen civilista, se aplican de igual manera en el Derecho del Trabajo, haciendo de esta una obligación y un deber entre trabajadores y empresarios que emplean. En esta rama del Derecho, además, cobra una gran importancia por el hecho de que en los demás contratos (civiles, mercantiles…) las cláusulas suelen, por lo general, delimitar en mayor medida la capacidad de las partes. No es así en los contratos de trabajo, ya que las disposiciones son más sencillas y constituyen poco más que los elementos básicos de la prestación de servicios. El principio es aplicable y exigible antes de la contratación, durante el periodo de prestación de servicios y, como ya se ha visto, causa determinante para la extinción de la relación. Hay conformidad en los autores al estimar la transgresión de la buena fe y el abuso de confianza como un concepto jurídico indeterminado, llegando a creer que lo que busca el legislador mediante el artículo 54.2 d) es dotar al empresario de un cajón de sastre, y que se pueda acudir a él para incluir cualquier supuesto confuso de incumplimiento contractual, siendo por tanto una cláusula genérica que permite sancionar con el despido una violación que se entienda grave y culpable.
La indeterminación a la que da lugar deja en manos de los Tribunales la determinación de la concurrencia en caso de despido, siendo estos los que valorarán si se ajusta o no a derecho el despido por la vulneración de la buena fe. Además, la jurisprudencia que se deriva de estos litigios dispone de un papel relevante, pues es del único sitio de donde se puede discernir qué conductas infringen el principio en cuestión.

Deber recíproco de Buena Fe

Al ser un contrato que incluye a ambas partes, el contrato de trabajo genera derechos y obligaciones bilaterales. Entre estos aparece, como no, el de buena fe. La práctica totalidad de sentencias y supuestos vienen reflejando sólo una de las posibilidades de la vulneración, como es que se lleve a cabo por parte del trabajador. Posiblemente esto se deba a que es el empresario quien deposita en el empleado su confianza (acceso a información, manejo de dinero, manipulación de bienes…) y este es quien debe decidir si obra de buena fe. En cualquier caso, el trabajador tiene derecho a que se establezca una equidad o equilibrio, ya sea para que se respeten las cláusulas del contrato de trabajo, o en el deber de negociar con los representantes de los trabajadores, por ejemplo. De esta manera, se identifica como posible causa de extinción indemnizada por voluntad del trabajador cuando se dé un incumplimiento grave de sus obligaciones  por parte del empresario.

Casos de transgresión de la buena fe

Una vez analizado el concepto de la buena fe contractual y sus características más evidentes, se hará a continuación una recopilación de lo que la jurisprudencia ha entendido como vulneración de este principio. Sin embargo, y como ya se ha dicho, es imposible establecer “a priori” la totalidad de las conductas consideradas como tal, así que sólo queda categorizarlas en enunciados generales para, más adelante, detallar con ejemplos y así ilustrar cómo se pronuncian los tribunales. Estos órganos resultan especialmente determinantes puesto que además de resolver conflictos, crearán la jurisprudencia y trascenderán al entorno laboral, prohibiendo conductas o entendiendo que no son merecedoras del máximo castigo previsto en la relación laboral. Cabe añadir que muchas de estas clasificaciones pueden englobar a más de una conducta, no siendo en ocasiones claro cuál es la que vulneran ya que encajan en varias. Para ilustrar brevemente la consideración y la casuística en la jurisprudencia, la Sentencia del TSJ del País Vasco de 9 de diciembre de 2008 establece:
“Así, por ejemplo, se ha considerado que existe transgresión de buena fe contractual en los siguientes supuestos: la competencia desleal; el uso abusivo de poderes, como cuando se dispone , sin conocimiento de la empresa, de material de la misma; el perseguir beneficios particulares, de forma fraudulenta, como en los siguientes casos: apropiación de materiales de la empresa, apropiación de dinero; apropiarse de fórmulas; falsear partes de trabajo o el uso del teléfono con fines particulares, así como salidas de trabajo con la misma finalidad; la actuación negligente, conculcando el deber de diligencia; la ocultación de hechos graves a la empresa; o el hecho de dormirse el vigilante en horas de trabajo; la realización de trabajos durante la IT, siempre que la actividad desempeñada evidencie la aptitud para el trabajo o sea de tal naturaleza que impida o dilate la duración; las actuaciones irregulares como: las coacciones y amenazas a los no huelguistas; el causar daños a la empresa o en el vehículo de la misma por conducir bajo los efectos del alcohol; incitar a los compañeros a abandonar y cerrar el establecimiento; o imputar infundadamente a la empresa infracciones graves; así como el incumplimiento de la normativa sobre incompatibilidades”.

4.1 Comisión de irregularidades económicas
Lo que suele suceder en estos casos en la apropiación dineraria propiedad de la empresa, o incluso de otros materiales como regalos de proveedores. En algunos casos, además, se ha valorado como el robo de fórmulas industriales o fraudes a clientes por el coste de imagen y, por extensión, económico que sacude a la empresa.
Lo que adquiere valor en este supuesto no es tanto la apropiación de dinero y/o bienes, sino el hecho en sí, pues el fraude lleva consigo la pérdida de confianza depositada en el trabajador. La jurisprudencia, valiéndose de este principio, entiende como intrascendente la cuantía defraudada, así como tampoco el hecho de reintegrar posteriormente esa cantidad. La comisión de irregularidades económicas puede conllevar a que el despido resulte procedente, pero el dolo y la mala fe significarán un añadido de culpabilidad. A su vez, también resulta indiferente que la sustracción se realice en provecho de sí mismo o a favor de un tercero y, por tanto, no haya lucro personal, entendiéndose en un sentido amplio. Un ejemplo de lucro no personal es el del uso de información privilegiada para beneficiar a terceros (familiares o amigos) en la adquisición de productos financieros o inmuebles propiedad de una entidad bancaria.  Otro ejemplo evidente es el tratado por la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Valencia donde una cajera de supermercado no cobraba los productos que otra compañera de trabajo adquiría.

4.2 Uso irregular o producción de perjuicios al patrimonio empresarias
Pudiendo englobarse en el primer apartado de “Comisión de irregularidades económicas”, atentarían contra la buena fe aquellas conductas maliciosas o, simplemente descuidadas, que generasen daños a la empresa o a sus trabajadores. Este tipo contempla daños a bienes, derechos, imagen, marca… Aquí, y cada vez más, se contemplan los supuestos de uso indebido de los ordenadores de la empresa, el correo electrónico o el acceso a internet con fines distintos a los del propio trabajo. Sin embargo, estos supuestos serán tratados más adelante en un apartado dedicado exclusivamente por la relevancia en nuestros días. Unos ejemplos de uso irregular que, indudablemente incluirían otros supuestos de transgresión, es el de las siguientes sentencias donde se declararon procedentes los despidos:
•    Trabajador de la obra que utilizaba materia y personal de la empresa con el objeto de construirse una casa propia.
•    Trabajadora de un asilo de ancianos que, de manera clandestina y durante años, sustrajo alimentos destinados a los usuarios del geriátrico.
•    Trabajador que adquirió como costumbre consumir productos de una empresa de alimentación, añadiéndose que lo hacía durante la jornada de trabajo y existiendo una prohibición explícita en el código de conducta.
•    Trabajadora de empresa de cosméticos que, siendo grabada, utilizaba los productos o se apropiaba de ellos para llevárselos a su domicilio.
Conviene señalar que el uso de herramientas o material de la empresa no siempre constituye una falta que deba considerarse como una transgresión de la buena fe, pues debe adquirir suficiente gravedad o resultar abusiva de confianza. En este sentido se han manifestado algunas sentencias que entienden estas conductas como no merecedoras de despido disciplinario:
•    El uso esporádico del fax o la fotocopiadora de la empresa sin que pueda entenderse como un grave perjuicio para las cuentas.
•    Realizar llamadas haciendo uso del teléfono de la empresa y de manera esporádica, sin que influyera en el resultado del trabajador.

4.3 Abuso de confianza, deslealtad o ruptura de fidelidad
Este apartado engloba un conjunto de conductas más difuso, si cabe, que los anteriores. El común denominador entre los tres comportamientos es el uso para el propio beneficio de la confianza depositada del empresario, por lo que se rompe la lealtad y fidelidad que exige cualquier contrato de trabajo. Aquí se podrá distinguir y modular responsabilidad entre distintas circunstancias como la del puesto que ocupó el trabajador, las obligaciones, los años de prestación de servicios… A continuación, se expondrán una serie de supuestos en los que los Tribunales han indicado la procedencia en el despido disciplinario, entendiendo que estos actos eran constitutivos de transgredir la buena fe contractual, sin que puedan aparecer la totalidad de casos susceptibles de esta consideración.
•    Una trabajadora de la Administración Pública, con relación laboral, que estando en reducción de jornada por cuidado de hijo, llevaba a cabo servicios profesionales relacionados con la asesoría legal. En este caso, además, pudo haber habido incompatibilidades o conflicto de intereses.
•    Encargado de mantenimiento que ocultó un cultivo de droga (plantas de marihuana) en la propia empresa, siendo él el único que tenía las llaves para acceder al cuarto.
•    Trabajadora de una estación de servicios que tenía el turno de noche, cerrando la puerta sin atender a clientes para quedarse dormida.
•    Jefe de turno que, al finalizar las jornadas de trabajo debía enviar un parte diario de los turnos y horas efectuados por los trabajadores a su cargo. En este supuesto, el responsable falseaba incrementando las horas u omitiendo hechos de manifiesta relevancia que debía conocer la empresa.
•    Piloto de importante compañía aérea que, pese a estar advertido de tener la obligación específica de estar disponible al teléfono, desatiende hasta cinco llamadas ocasionando la suspensión de dos vuelos.
En contrapartida, los Tribunales no han entendido que exista abuso de confianza en casos como los siguientes:
•    Vigilante de seguridad que, portando uniforme y arma reglamentaria durante la jornada de trabajo, ingirió de forma moderada ciertas cantidades de alcohol. El Tribunal consideró que no había abuso de confianza por tratarse de una conducta conocida y tolerada por la empresa, además de no debería a priori afectar a sus capacidades por lo reducido de las dosis.
•    Senior Manager de importante auditoría cargó durante años distintos gastos a la tarjeta de empresa y, haciendo caso omiso de la normativa interna, no los justificó. Sin embargo, el hecho de no advertir al trabajador afectado del fin de la tolerancia y de la falta absoluta de control, hizo entender al Tribunal que el despido resultaba improcedente por el cambio de criterio repentino.
•    Cajera de supermercado que, no registrando un producto en el momento de su cobro, provoca un pequeño descuadre en caja.

4.4 Competencia desleal o incompatibilidades o concurrencia
La jurisprudencia ha entendido la competencia desleal como “la dedicación a actividades de la misma o similar naturaleza o ramas de producción de las que se está ejecutando en virtud del contrato de trabajo, sin autorización del empresario”.
Esta limitación al trabajo está determinada en los artículos 5. d) y 21 ET, referentes al deber básico de no concurrir con la actividad de la empresa y al pacto de no concurrencia y de permanencia respectivamente. Esto lleva a una privación del trabajador, que impide realizar simultáneamente dos trabajos cuando colaborar con el segundo pueda perjudicar al empresario. Lo que se puede vislumbrar en los órganos jurisprudenciales a la hora de determinar si procede o no el despido disciplinario por transgresión de la buena fe es, en primer lugar, la intencionalidad del trabajador que ejerce la conducta, siendo a su vez irrelevante tanto el puesto de trabajo como para quién realice el servicio, pudiendo ser una tercera empresa o por propia cuenta. Cabe añadir que no importará tampoco el beneficio que el transgresor obtenga, así como el perjuicio de la empresa al verse afectada por la competencia desleal. Se entenderá también como tal, el hecho no sólo de ejercer la misma actividad para distintos empresarios, sino que bastaría con el desempeño de actividades accesorias aprovechando la información y los conocimientos.
Los Tribunales, como en otros supuestos, aplican la teoría gradualista valorando así cuál es la intencionalidad y trascendencia, aunque posiblemente sea un caso de transgresión más simple de identificar pues requiere de equiparar actividades y comprobar si existe permiso por parte del empresario. En este sentido NOGUEIRAS escribió que “calificada una actividad del trabajador como relevante y verificada la ausencia de consentimiento empresarial para llevarla a cabo, resulta difícil no apreciar en el comportamiento la gravedad y culpabilidad suficientes para considerar que la extinción es procedente”.
De todo lo anterior se pueden establecer dos prohibiciones: una primera referida al impedimento de trabajar en cualquier otra actividad por disponer de exclusividad, siempre y cuando exista un pacto expreso y se compense remunerando la limitación, y una segunda que refleja las situaciones en las que no se goza de exclusividad, pero existe sin embargo un deber genérico de no competir de manera desleal.
Como en los casos anteriores, los Tribunales han entendido como procedentes los despidos fundamentados en las causas siguientes:
•    Jefe de ventas de la una empresa de alimentación que obligaba a sus comerciales a vender productos de otra empresa (de alimentación también) en la que había empezado a trabajar su hija.
•    Trabajador que realiza actuaciones encaminadas a la obtención de un beneficio particular a través de una sociedad mercantil que ha constituido con otro socio (ex trabajador de la misma empresa) buscando el perjuicio de la empresa.
•    Trabajador cuya función era la de vender seguros que convoca una reunión con otros comerciales con el fin de explicar y vender un producto de otra aseguradora, invitándoles a prestar servicio en la competencia.
•    Trabajador que, en situación de incapacidad temporal por depresión, prestó servicios en una empresa de la competencia. Del mismo modo ocurrió cuando un trabajador disfruta del periodo de vacaciones, o en está en excedencia.
Por otro lado y a modo de ejemplo, los Tribunales no han interpretado existencia de transgresión de buena fe en estos casos:
•    Cuando existe tolerancia por parte del empresario. Por ejemplo, en el caso de un asesor que, informando al empresario de su participación en una consultoría anterior a la firma del contrato indefinido, es despedido a los años por ellos.
•    Trabajador que, en su domicilio, con maquinaria propia y fuera de la jornada laboral, elaboraba herramientas metálicas con piezas que la empresa había desechado por razones económicas.
•    Colaboración puntual, anecdótica y desinteresada por amistad y sin contraprestación alguna donde un vendedor de coches se dirige varios días para hablar con el jefe de taller de otra marca y le ayuda a barrer para poder irse.
4.5 Apropiación de dinero o bienes de la empresa
Se pueden enmarcar aquellas actuaciones o conductas seguidas por los trabajadores que hacen suyo un bien o cantidades de dinero, ya sea de bienes o productos de la empresa, partes del proceso productivo o elementos que conforman la infraestructura material para obtener los bienes y servicios que la empresa tiene como objetivo vender en el mercado. Este quizá es el supuesto más evidente de transgresión de la buena fe, ya que en cualquiera de sus manifestaciones parece claro que merece el reproche del empresario. En este sentido, SARAZÁ escribe que “Me opongo a pensar que el robo, hurto o apropiación de cualquiera cantidad de dinero por escasa que ésta sea, pueda no constituir un caso de transgresión de la buena fe contractual, un abuso de confianza y un claro acto de deslealtad. Pues no estamos ante un mero despiste, una negligencia o una extralimitación de funciones discutible, sino que nos encontramos ante la actuación deliberada de un empleado que se apropia de cantidades de dinero sin más, con actuación plenamente consciente de lo que no le pertenece, perjudicando al empleador, la empresa o los propios compañeros de trabajo”. A su vez, este autor entiende que no debe ser aplicada la teoría gradualista en este tipo de actuaciones cometidas por los trabajadores pues la buena fe no radica en la relevancia del importe defraudado o en el valor del servicio, sino en los deberes de fidelidad y lealtad. Dicho esto, no puedo sino matizar estas palabras, pues estando de acuerdo en el contenido, a la práctica puede resultar poco eficaz el hecho de llevar a cabo esta teoría. Con esto quiero decir que no puede ser sancionado con el mismo castigo (el despido) el hecho de, por ejemplo, un contable que se apropia de mil euros, con un camarero que se toma un café a cuenta del empresario después de comer sin que de ello se desprenda una conducta abusiva. Bien es cierto que el autor sólo habla de dinero, pero en ambos casos se está privando al empresario de cantidades que le pertenecen y puede interpretarse de una manera demasiado extensiva, así que convendrá diferenciarlo de figuras muy cercanas a la apropiación de dinero o bienes de la empresa, como son la comisión de irregularidades o el consumo propio de bienes de la empresa. Decir que, aun diferenciándolas en la teoría, a la práctica son muy cercanas.
Habiendo ya comentado en qué consiste esta conducta, estos son algunos de los casos donde se ha considerado como causa de despido:
•    Cajera de supermercado que, de manera sistemática, no ingresaba la totalidad del dinero recaudad durante su jornada y se apropiaba de éste causando, además, un evidente descuadre en las cuentas de la empresa, haciendo perder horas al resto de empleadas.
•    Apropiación de las propinas en un restaurante por parte de uno de los compañeros de turno.
•    Trabajador que informaba erróneamente sobre las dietas a las que tenía derecho, aprovechándose de la confianza y percibiendo más de las que le correspondían, así como de inflar los gastos de viajes.
•    Empleado de banca que, aprovechándose de la confianza con los usuarios y de sus capitales, realiza operaciones irregulares con las cuentas de clientes.
•    Recepcionista de un hotel que se hizo para su propio disfrute una copia de una de las llaves de una de las habitaciones.
•    Cajera de supermercado que, haciendo uso en beneficio propio de una tarjeta destinada a clientes, canjeaba esos puntos en productos del supermercado. Por tanto, tenía acceso a unos descuentos de los que no podía disfrutar.
Casos en los que no se pudo acreditar la transgresión de la buena fe son los menos, pues como ya se ha dicho, difícilmente no podrá ser considerada como tal una conducta en la que se prueben los hechos, independientemente de la cuantía, por lo que los ejemplos serán de apropiación de bienes de la empresa.
•    No se ha considerado como causa de despido procedente el hecho de que, en una tienda de ropa, al realizar el inventario, faltasen cantidades de género sin que se pudiera probar que había sido una trabajadora la apropiación de este.
•    La utilización del teléfono móvil proporcionado por la empresa para realizar llamadas de carácter personal, sin que de estas de desprendiera una conducta abusiva, o no se pueda acreditar dicho abuso.

4.6 Extralimitación de funciones
Este tipo de conducta es llevada a cabo por los trabajadores en el normal desarrollo de su prestación de servicios, pero en determinados momentos extralimitan sus funciones o exceden las facultades otorgadas por el empresario a razón de su puesto de trabajo. Esto ha hecho que el empleado que realiza funciones que no son de su competencia sea considerado como transgresor de la buena fe. Normalmente se trata de trabajadores de cierto nivel jerárquico dentro de la empresa, aunque no necesariamente debe ser así, pero una vez se les ha provisto de funciones cada vez más amplias, se tiende a exceder las potestades.
•    Vendedor de inmobiliaria que prometió a una compradora que podría ir a vivir inmediatamente, a lo que los vendedores pidieron más dinero por abandonarlo antes. El comercial le dijo a la compradora que sería la inmobiliaria la que se haría cargo del coste, desobedeciendo las órdenes del superior.
•    Director de sucursal bancaria que realizaba operaciones financieras sin autorización. En estos casos se aprecia independencia al perjuicio producido tanto al cliente como a la propia empresa.
•    Director de empresa que autorizaba al contrato de servicios innecesarios, así como de aumentos salariales arbitrarios.
Sin embargo, los Tribunales no vieron conducta grave ni culpable en estos casos donde se denunciaba extralimitación de funciones:
•    Recepcionista de un hotel que tuvo la intención de ayudar a aparcar el coche de un cliente en el parking del edificio. Accidentalmente golpeó la puerta de su vehículo. No estaba autorizado a realizar estas funciones, ni siquiera disponía del permiso de circulación español. Sin embargo, no se consideró una vulneración tan grave como para justificar un despido dado que se trataba de una breve maniobra en el propio aparcamiento del hotel, buscando además satisfacer las necesidades de un cliente.
•    Jefe de ventas de un concesionario de automóviles que, entre sus funciones, estaba la de incrementar los beneficios y volumen de ventas. Con tal finalidad, vendía productos con un ligero sobrecoste al precio marcado.

4.7 Actividades incompatibles con la Incapacidad Temporal
Se trata, tradicionalmente, del caso quizá más extendido de transgresión de la buena fe en nuestro Derecho del Trabajo. Dada una situación de suspensión del contrato de trabajo por incapacidad temporal, se mantiene durante este periodo la obligación de buena fe entre ambas partes, no cabiendo por tanto cualquier vulneración de los principios de lealtad ni fidelidad. Aquí no sólo deben contemplarse las actividades por cuenta ajena o propia del trabajador durante la IT, sino cualquier labor profesional o lúdica que pueda dar a entender su capacidad para no hallarse en la situación de incapacidad. Así, “la realización de actividades lúdicas o profesionales durante el periodo de suspensión del contrato de trabajo por incapacidad temporal pueden constituir un hecho de transgresión de la buena fe por deslealtad o fraude respecto al empleador, que respetando la situación de merma de salud de su empleado, observa como éste se dedica a otras actividades incompatibles con l baja médica”.
El problema básico en estos supuestos es la determinación de cuáles son las posibles actividades que son o no compatibles con la situación de incapacidad temporal, aunque como normal general la jurisprudencia ha interpretado que las tareas que no provocan dolencias o no retrasan la curación de éstas, no constituyen causa de despido disciplinario. En estos supuestos en los que el trabajador argumenta estar enfermo y, sin embargo, realiza otros trabajos al tiempo que cobra la prestación de Seguridad Social, aparece una triple defraudación, siendo la primera a la propia Seguridad Social que con fondos públicos está dando lugar a una prestación que se prolonga indebidamente en el tiempo. En segundo lugar, se defrauda al empresario que sigue cotizando sin obtener ninguna prestación laboral a cambio (además de preocuparse por substituir la vacante que deja). Y por último al propio trabajador que dificulta la curación.
Nuevamente, la jurisprudencia ha apreciado como causa de despido procedente las siguientes actuaciones por parte de los trabajadores.
•    Participación en actividades lúdicas como director de un torneo de tenis hallándose en situación de incapacidad temporal por depresión.
•    Trabajadora de baja médica por incapacidad temporal que es vista cargando cajas de fruta y realizando esfuerzos físicos en el mercadillo.
•    Trabajador en situación de incapacidad temporal por enfermedad común que realizaba labores en un taller mecánico propiedad de su mujer.
•    Trabajador que presta servicios en establecimiento de bar propio estando en situación de incapacidad temporal, siendo esta una actividad que imposibilita, dilata o está contraindicada para su curación.
•    Realización de labores en huerta tales como manipular plantas, desplazar cajas, cortar el césped… estando en de baja con el diagnóstico de ciática.
Por otra parte, no se aprecia transgresión en casos como los siguientes:
•    Realización de una actividad lúdica de un trabajador, en la que el trabajador acudía en varias ocasiones a actuar con un grupo musical, sin cobrar nada y por simple afición, tomando ciertas cantidades de bebidas alcohólicas, pero sin poder considerar que tal magnitud afectase a su recuperación.
•    Ejecución de trabajos durante la situación de incapacidad temporal, pero siendo actividades compatibles, ya que se trataba de prácticas no remuneradas exigidas por un centro universitario y sin acreditar perjuicio para la recuperación.
•    Trabajador que, durante baja por incapacidad temporal, permanece unas horas en el negocio de reprografía de su mujer, sin que haya revelado ninguna actividad comercial en esta tienda.
•    Entrenar a un equipo de fútbol estando de baja por trastorno depresivo.
•    Actividad de cría, exhibición y venta de perros durante baja médica.

4.8 Aprovechamiento de las nuevas tecnologías
Otro grupo donde en los últimos años han ido incrementando el número de sentencias relativas es el del uso indebido o extralimitado de las herramientas informáticas que la empresa proporciona al trabajador para que éste desarrolle sus funciones. Estas herramientas normalmente están relacionadas con las tecnologías de la información y la comunicación (ordenador, correo electrónico, portales web, redes de internet, redes sociales o similares). Lo más común es que una vez facilitadas las herramientas, éstas se usen para un aprovechamiento personal, o sean utilizadas de forma abusiva y extralimitándose con finalidades distintas a las previstas puesto que no guardan relación con la ejecución del trabajo encomendado.
En nuestro presente, las nuevas tecnologías gozan de una práctica implantación absoluta en nuestras vidas, haciendo de su limitación un a problemática de difícil solución. De este modo se recomienda para la solución de este tipo de situaciones la redacción de unos protocolos expresos en los que se establezca con qué usos y limites se permite el acceso, tal y como señala el siguiente fragmento de sentencia: “Existiendo un hábito social generalizado de tolerancia con ciertos usos personales moderados, tolerancia que crea una expectativa general de confidencialidad en esos usos. Por ello, lo que debe hacer la empresa de acuerdo con las exigencias de la buena fe es establecer previamente las reglas de uso de esos medios –con aplicación de prohibiciones absolutas o parciales- e informar a los trabajadores de que va a existir control y de los medios que van a aplicarse”.
Sin embargo, ni empresas ni jurisprudencia pueden establecer la totalidad de situaciones en las que se entienda como adecuado el uso de estas herramientas, más cuando puede resultar razonable cierto nivel de permisividad para lograr un ambiente de trabajo agradable, incluso aprovechable para el empresario ya que puede distraer momentáneamente a los empleados y sean más productivos tras la pausa. Aun y así, que se tolere el uso privado no debiera ser motivo para que disminuya o afecte al rendimiento. La jurisprudencia, por su lado, es muy dispar y ofrece distintos fallos dependiendo de las circunstancias concretas de cada caso, pero sobre todo destacar entre: Ver si el empresario había prohibido la utilización; existencia de tolerancia por parte de la empresa; valoración del nivel jerárquico; determinación del uso razonable (intensidad del uso); el posible uso ilícito o ilegal; o que haya significado un perjuicio para la empresa (por ejemplo, bloquear la red empresarial).
En base a estos criterios, se ha considerado despido procedente en casos como estos:
•    Trabajador con categoría de jefe administrativo que, tras el informe de la auditoría, vieron que el flujo de datos era desmesurado haciendo que apareciesen virus e incrementasen las posibilidades de “spyware” por la instalación de aplicaciones personales que nada tenían que ver con el trabajo.
•    Uso abusivo de la tarifa de datos de internet del teléfono móvil que le había suministrado la empresa, implicando un grave incremento de costes.
•    Uso del ordenador de la empresa para acceder a internet con fines particulares durante la jornada laboral y de manera abusiva, contraviniendo las instrucciones empresariales.
•    Trabajador que accede a páginas de internet de contenido pornográfico, sin que exista vulneración del derecho a la intimidad personal ya que se instalaron programas de control y se informó a los trabajadores.
No se observan motivos suficientes para el despido disciplinario en los casos donde se vulneran Derechos Fundamentales, cuando no se ha advertido su prohibición o hay cierta tolerancia, cuando no sea considerado abusivo o desproporcionado, o cuando se ha accedido a las pruebas incriminatorias de forma ilegal por parte del empleador.
•    Trabajador que accede a internet desde el trabajo con fines privados pero que había tolerancia empresarial, falta de advertencia previa y ausencia de disminución del rendimiento. En este caso la empresa, intuyendo el uso indebido, prefirió investigar y esperar a que hubiese suficiente aprovechamiento a comentar al trabajador su mal hacer, por lo que se entendía había mala fe en la conducta de la empresa.
•    Trabajador que utilizaba internet para acceder a páginas web ajenas a su cometido laboral, pero no se pudo determinar el tiempo invertido en ellas por lo que no se apreciaba gravedad.

Prescripción de las faltas

En lo relativo a la prescripción de este tipo de faltas pueden plantearse problemas. Normalmente se conocen con el tiempo y los plazos de prescripción han transcurrido ya desde su comisión ya que son conductas ocultas y difíciles de descubrir. Sin embargo, la jurisprudencia ha resuelto esta cuestión, señalando que estas faltas tienen generalmente la condición de faltas ocultas y sólo pueden ser detectadas tras una serie de averiguaciones, así que el plazo de prescripción empezaría a contar no desde la fecha en la que el empresario dispone de conocimiento parcial o indiciario de los hechos, sino desde la fecha e la que se adquieren plenos y exactos conocimientos de los mismos. Además, este conocimiento no basta con que lo disponga cualquier trabajador para iniciar el plazo de prescripción, sino que deberá ser aquel que tenga facultades correctivas sobre el infractor. Esto, en definitiva, sirve para flexibilizar el plazo previsto en el artículo 59 ET.

Aspectos relevantes en el criterio jurisprudencial

Una vez habiendo analizado los distintos escenarios en los que la jurisprudencia ha observado la existencia de transgresión de buena fe y, por extensión, ha dado por válida la decisión empresarial de despedir de forma procedente al empleado, existen una serie de parámetros que, sin darse estrictamente en todas las sentencias, se puede establecer una relación. Aquí pueden concurrir aspectos como los personales, el puesto de trabajo que ocupan estos empleados, la antigüedad o la experiencia que acredite. Estos criterios podrán hacer que la conducta sea merecedora de sanción o una pequeña corrección sin más.

6.1 Experiencia en la empresa
El trabajador que dispone de mayor antigüedad en la empresa se le presupone un mayor conocimiento del puesto de trabajo y destreza para cumplir sus obligaciones con criterio. Esto normalmente hace que el empresario, con el tiempo, adquiera confianza y dé acceso a determinada información, más cuando debe conocer de la normativa de la empresa y sus procedimientos. Todo ello hace que sea razonable exigir en un grado distinto a este tipo de perfiles y, si se diera el caso, se podría aplicar con mayor rigor una sanción por la falta de diligencia.

6.2 Experiencia en el sector
La jurisprudencia ha visto como un agravante no sólo el hecho de disponer de antigüedad y experiencia en la empresa, sino también en el sector donde se engloba la actividad de la misma. Esto tiene una rápida traslación a los casos y sentencias vistas en los empleados de banca, puesto que en algunos casos hay un aprovechamiento de los conocimientos adquiridos en distintas empresas, cometiendo fraudes de difícil detección por su complejidad.

6.3 Sanciones previas
Posiblemente sea uno de los criterios más contemplados tanto por el empresario como por los Tribunales a la hora de resolver. Esto consiste en observar si aparecen sanciones anteriores en el expediente y determinar si el trabajador es alguien conflictivo, o simplemente si se le ha advertido con anterioridad por hechos similares. En caso afirmativo, denotará mayor grado de culpabilidad y gravedad puesto que aun y apercibiéndole no ha corregido su conducta. Aquí puede aparecer un debate si el trabajador no ha realizado conductas desleales o abusivas durante toda la relación pero, llegado el día lo hace. Los Tribunales, dado cierto grado de gravedad y culpa, no entienden como un eximente este hecho, ya que el hecho de cumplir con lo que se espera de él, no puede suponer un premio. Con esto quiero decir que la transgresión de la buena fe no es un crédito que pueda ir agotándose con la ejecución de malas prácticas y esperando a ser descontado sin mayores consecuencias.

6.4 Puesto de trabajo
Parece que los Tribunales ven distinciones en relación al grado y categoría que ostenta el trabajador que lleva a cabo las conductas descritas. Entonces, no es lo mismo un trabajador que dispone de funciones básicas que uno que ostenta el cargo de directivo aun y realizando la misma acción u omisión (con matices, ya que el quiebro de confianza al apropiarse de dinero sería igual de grave para ambos). Esto, posiblemente, sea también debido a que quienes tienen un cargo jerárquicamente superior sean normalmente los que más experiencia puedan acreditar, tanto en empresa como en sector.

6.5 Trabajadores con relaciones con el exterior
El hecho de trabajar cara al público no implica sólo el deber de atender a los clientes de la empresa, sino también el de ser la parte visible de ella. La incidencia que pueda revertir es mayor ya que puede suponer un perjuicio a la imagen de la empresa. Por poner un ejemplo, este sería el caso de hosteleros o comerciales, donde si se da el caso, los clientes pueden observar disfunciones en la relación trabajador-empresario y cambiar de actitud frente a la empresa causando un menoscabo en sus ingresos.

6.6 Posiciones donde se controlan bienes
El caso típico es el del trabajador que tiene acceso a la caja de la empresa (departamentos financieros o contables). Estos son puestos de trabajo que, de manera implícita, requieren la confianza del empleador, así como un respeto más acentuado de la buena fe, ya que ha depositado en estos trabajadores la tarea vital de administrar el capital. La jurisprudencia ve en estos actos una gravedad superior al quebrar tanto la lealtad que se espera de cualquier trabajador, como la confianza depositada, sin importar lo más mínimo la cuantía que se defrauda.
6.7 Causar riesgos o daños
Refiriéndose a las situaciones en las que la actuación del trabajador provoca un riesgo o daño para las personas, patrimonio, mercancías… la jurisprudencia ha venido argumentando que el ejercicio de funciones no permitidas que, además, tengan un resultado final lesivo para el empresario, podrá suponer imposición de sanción mediante el despido disciplinario por transgresión de la buena fe. También añadir que dependerá del sector en el que se desarrolle la actividad, pues no parece ser lo mismo las negligencias en la seguridad en la obra de un rascacielos, con las que se puedan dar en una oficina pero, en cualquier caso, debería evaluarse suceso a suceso.

Prevención de la transgresión de la buena fe

Habiendo ya analizado la figura y particularidades de la figura de la transgresión de la buena fe, se pueden establecer algunas pautas para prevenir estas situaciones o, si bien, minimizar sus efectos por tener que acudir a defender versiones contrapuestas en los Tribunales. Esto tiene una doble finalidad, ya que por un lado previene incumplimientos (o los evitaría) y, por otro, ayudará a la defensa a acreditar pruebas. Como primer elemento a destacar, la elaboración y comunicación de documentos con las pautas básicas de la relación laboral puede dar a conocer qué es exactamente lo que el empresario espera del empleado, eliminando posibles conductas que bordeen la legalidad. Sirve también para orientar la manera de realizar determinadas tareas y funciones. De tal modo, la prevención documental es una herramienta para que el trabajador sepa cómo debe comportarse y qué actuaciones están prohibidas o son sancionables, sin que más tarde pueda alegar desconocimiento puesto que se ha obligado a respetar las normas dispuestas por el empresario. La formación del trabajador, derecho reconocido junto a la información en artículo 4 del ET, puede ser considerado también como elemento para prevenir. Esto permite comunicarse con el trabajador y que sepa de las exigencias, derechos y obligaciones que implican prestar servicios por cuenta ajena. Será a través de la formación donde se pueda instruir sobre las conductas toleradas y premiadas, así como los principios que la empresa quiere transmitir. De manera más abstracta, la formación también fomenta el desarrollo de la cultura de la empresa y el clima laboral lo que, normalmente, se convierte en bienestar de la plantilla reduciendo posibles tentaciones. La elaboración de protocolos es el desarrollo de la prevención documental. Estos protocolos, normativa interna y demás documentos permiten que los empleados conozcan cómo actuar, además de obligar a los firmantes a ejecutarlos (política de teléfonos, tarjetas de crédito o benes de la empresa). Por último, el manual del empleado se identifica como un código de conducta si en su interior se establece los valores de la empresa. En este documento se podrá incluir todo lo previo, ofreciéndoselo al trabajador al principio de la relación laboral y que le servirá como guía durante todo el desarrollo.

Conclusiones

Tras haber leído multitud de sentencias y consultado diversos autores, he llegado a las siguientes conclusiones:
•    La figura del despido disciplinario resulta ser, en el supuesto de transgresión de la buena fe, un tipo conflictivo por la cantidad de supuestos que engloba, no pudiendo contemplar todos por la ingente casuística que puede plantearse en las relaciones laborales. Esto hace que el empresario pueda recurrir a esta modalidad como cajón de sastre para finalizar contratos, sin embargo, se requiere que el incumplimiento haya sido grave y culpable por parte del trabajador, lo que supone una cierta garantía para éste último, pues se introduce el criterio de la proporcionalidad. A pesar de ello, el daño que el empresario pueda ocasionar en el caso de no modular bien la sanción es enorme, ya que será el empleado quien deba a posteriori acudir a los Tribunales a ver si el castigo se ajusta a derecho creando, una vez más, una asimetría en la relación.
•     No conviene olvidar la reforma del Estatuto de los Trabajadores, donde se ha introducido diversas medidas que empeoran las condiciones laborales previas, como la reducción de las cuantías indemnizatorias y la supresión de los salarios de tramitación (si se opta por la readmisión). Si, además, le sumamos la nula precisión por parte del legislador de lo que supone una situación de transgresión de la buena fe, sólo nos queda un ámbito desregularizado con protección reducida. Esto quizá sea a nivel de estudio lo más entretenido al tener que buscar conductas concretas e ir comparándolas para determinar cuál será, con mayor o menor precisión, el fallo de los jueces pero, en cualquier caso, para el trabajador por cuenta ajena supone un desamparo.
•    En mayor o menor medida, el empresario tiene la capacidad de subsanar mediante actuaciones de formación e información la seguridad de sus trabajadores estableciendo causas que entienda son constitutivas de sanción.

En definitiva, el trabajo ha servido para profundizar en un área de conocimiento que, si bien sí se ha contemplado en el plan de estudios, no con tanto detalle ni detenimiento, más cuando la transgresión de la buena fe puede aparecer en cualquiera de sus manifestaciones. Resulta, por tanto, útil haber buscado sentencias y conocer el criterio de la jurisprudencia.

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